"a) Licenciada en Contabilidad y Auditoría. Magister. PhD en Ciencias Pedagógicas. Profesora Principal. Universidad Técnica de Manabí, Portoviejo, Ecuador, mescobar@utm.edu.ec"
"b) Licenciada en Psicología. Magister. PhD. en Ciencias Pedagógicas. Profesora Principal. Universidad Técnica de Manabí, Portoviejo, Ecuador, lrodriguez@utm.edu.ec"
"c) Secretaria Ejecutiva. Universidad Técnica de Manabí, Portoviejo, Ecuador, g_mendozaa@yahoo.com"
Inserción y desempeño laboral de la secretaria
"Martha Cecilia Escobar García" *
"Leonor Alexandra Rodríguez Alava"
"María Gisselly Mendoza Álava"
Resumen
La inserción laboral es el proceso de incorporación de los profesionales a la actividad económica y el desempeño laboral incluye acciones o
comportamientos de los empleados, tanto en el orden profesional y técnico, como en las relaciones interpersonales, que sean compatibles con las metas
de la organización. El objetivo de este artículo es analizar la inserción y el desempeño laboral de los profesionales graduados en la carrera de
Secretariado Ejecutivo, Universidad Técnica de Manabí. Esta investigación es cuantitativa, se aplicó una encuesta a 50 secretarios profesionales, que se
encuentran laborando en diferentes instituciones públicas y privadas, del campo social, educativo, empresarial y de la salud, del cantón Portoviejo; como
resultado se evidencia la situación laboral y la valoración que hacen los empleadores sobre el desempeño profesional de los funcionarios.
Palabras clave: inserción laboral, desempeño laboral, secretaria.
Insertion and job performance of the secretary
Abstract
Occupational placement is the process of incorporating professional workers to the economic activity and the occupational performance includes actions
or behaviours of the employees, both on the professional and technical order, and the interpersonal relations, that are compatible with the goals of an
organization. The objective of this article is to analize the job placement and performance of professionals that majored in Executive Secretariat, at the
Universidad Técnica de Manabí. This is a cuantitative investigation, in which 50 professional, thatare working in many institutions, both public and
private, and in social, educational, business and health fields, in the city of Portoviejo, were surveyed; as a result, it the situation and the assesment of
employers upon the professional perfomance of the clerks.
Keywords: Occupational placement, occupational performance, secretary.
Dirección para correspondencia: mescobar@utm.edu.ec
Artículo recibido el 31 - 01 - 2017
Artículo aceptado el 12 - 04 - 2017
Conflicto de intereses no declarado
Fundada 2016 Unidad de Cooperación Universitaria de la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador.
RECUS. PUBLICACIÓN ARBITRADA CUATRIMESTRAL. V0L 2, AÑO 2017, No. 3 (Septiembre - Diciembre)15
Inserción y desempeño laboral de la secretaria
1. Introducción
La historia de la humanidad ha demostrado que lo que es
indispensable para el desarrollo de cualquier nación es el grado de
educación de sus recursos humanos; ni los recursos naturales, ni
financieros evidencian las riquezas de una región o país, estos solo cobran
valor bajo la influencia de la acción del hombre (Laferté & Barroso,
2009).
La educación superior es un factor importante en el progreso de la
sociedad porque ofrece a los estudiantes una formación integral que
permita identificar problemas y plantear alternativas de solución. Desde
este contexto, la universidad robustece su responsabilidad social a través
de los procesos de enseñanza y se compromete a realizar una gestión y
actualización curricular que favorezca la igualdad de oportunidades. Se
debe reafirmar la necesidad de preservar, reforzar y fomentar aún más las
misiones y valores fundamentales de la educación superior, en particular
la misión de contribuir al desarrollo sostenible y el mejoramiento del
conjunto de la sociedad, según la (Unesco) Organización de las Naciones
Unidas para la Educación, la Ciencias y la Cultura (Unesco, 1998).
Paralelo a esto, surge la necesidad de investigar la inserción laboral de
los profesionales y su desempeño, considerando no solo al contexto, sino
las potencialidades de cada individuo, en una simbiosis de ser humano y
sociedad.
Se habla de inserción laboral y profesional cuando el grupo de análisis
cuenta con estudios de nivel superior que legitima a una persona como
profesional y puede desarrollar actividades, tareas y responsabilidades
cualificadas. Este funcionario debe estar preparado para el trabajo en
equipo, mantener la creatividad e innovación en el uso de la tecnología
acorde a las necesidades, con las suficientes competencias para la solución
de problemas, con espíritu emprendedor y sensibilidad social y que su
formación contribuya de forma positiva y significativa al cumplimiento de
los objetivos, misión y visión de la empresa para la cual presta sus
servicios.
En un estudio de la Universidad Técnica de Manabí (UTM) en el
2014, se revela que la carrera de Secretariado Ejecutivo, ha graduado
profesionales desde el 2002, que hasta el 2014, suman 205; el 65 % de
ellas se desempeñan como secretarias en diversas instituciones públicas y
privadas de la provincia de Manabí, información obtenida del informe de
seguimiento a graduados de la Facultad de Ciencias Humanísticas y
Sociales (García & Mendoza, 2014). Sin embargo, no se tiene
información actualizada sobre el desempeño laboral de los secretarios
graduados en esta Institución, así como la valoración de los empleadores
respecto del modo de actuación de los profesionales en mención.
Por lo expuesto, este trabajo pretende analizar la inserción y el
desempeño laboral de los profesionales graduados en la carrera de
Secretariado Ejecutivo, Universidad Técnica de Manabí, se realiza una
revisión de la literatura sobre inserción y desempeño laboral y se analizan
los resultados para establecer las conclusiones.
2. Materiales y Métodos
Esta investigación es cuantitativa, para obtener la muestra se consideró
el total de graduados en la carrera de secretariado ejecutivo, que hasta el
2016 suman 457, se aplicó una encuesta a 50 secretarios en ejercicio
profesional, incorporados en la Universidad Técnica de Manabí, y a 16
empleadores de instituciones y empresas del cantón Portoviejo; respecto a
los rubros de inserción laboral y desempeño profesional, se consultó:
institución de trabajo, edad, antigüedad, salario y puesto de trabajo, el
grado de satisfacción con la formación recibida; de la misma manera, la
valoración de los graduados y empleadores respecto a las competencias de
los profesionales, se obtuvo a través de la aplicación de una escala tipo
Likert. Se aplicó el método estadístico para el procesamiento de los datos
obtenidos.
3. Resultados
3.1. Inserción laboral
El análisis de la inserción laboral de graduados universitarios debe ser
contextualizado en el complejo campo de las relaciones entre el mundo de
la educación y el del trabajo; es una temática ampliamente discutida en las
últimas décadas y mucho más aún a partir de los vertiginosos cambios
tecnológicos operados a partir de los 90 (Gallart, 2002); la inserción,
supone el acceso al empleo y el desarrollo de trayectorias laborales que
han de desembocar, en la inserción laboral plena.
Este proceso comprende el paso de la universidad al trabajo y son
varios factores que influyen desde que se obtiene el título hasta encontrar
un trabajo, como: planificación, búsqueda de trabajo e inserción. En
algunos casos, los estudiantes empiezan a trabajar antes de graduarse,
combinan trabajo y estudios; otros obtienen un puesto de trabajo a partir
de la realización de prácticas pre – profesionales, donde demuestran su
nivel de conocimientos, por esta razón los estudios superiores de calidad
son importantes para que los profesionales demuestren un alto grado de
rendimiento cuando se incorporen al mercado laboral y para conseguir
empleabilidad a largo plazo.
Resulta oportuno, revisar la definición de empleabilidad, considerada
como la capacidad de lograr un empleo, mantenerlo y tener éxito en el
puesto, para su propio beneficio, de la fuerza de trabajo, de la comunidad
y de la economía; y de obtener otro si fuere necesario. En otras palabras
los profesionales tendrán nuevas posibilidades de trabajo más rápida y de
mayor calidad que otras personas con niveles inferiores de educación.
El término calidad es muy complejo y requiere de muchos indicadores
para matizarlo. Es preciso, hacer referencia a la categoría del puesto;
jornada laboral, estabilidad laboral, promoción; salario; satisfacción en el
trabajo; acceso al lugar de trabajo (título universitario), funciones
realizadas (propias al nivel exigido), adecuación entre estudios realizados
y empleo desempeñado; antigüedad; perspectivas de futuro (Figuera,
1996; Pastor & Peraita, 2012); factores clave para determinar la evolución
de los ingresos salariales, que ofrezcan a los trabajadores tener una mejor
integración social, con nuevos ámbitos relacionales, cualificación,
posibilidad de adquisición de vivienda, que aportan a estructurar una
unidad familiar.
Por tanto, la empleabilidad se relaciona con la valoración que hace el
mercado de trabajo a los conocimientos y habilidades del graduado, las
mismas que van unidas a su perfil profesional; las labores desempeñadas
se fortalecen con la capacitación y formación académica. De esta manera,
se enlaza el concepto de perfil profesional con el de competencias
16 RECUS. REVISTA ELECTRÓNICA COOPERACIÓN - UNIVERSIDAD – SOCIEDAD. UTM – ECUADOR ISSN 2528 - 8075
Escobar García, Rodríguez Alava, Mendoza Álava
profesionales, capacitación y por lo tanto con los planes académicos
(García & Pérez, 2008), factores que acreditan la calidad de formación y
desempeño.
Además, para mejorar la calidad de formación, esta debe ser
complementada con información relacionada a búsqueda de empleo y
realizar actividades de promoción, como: talleres para el desarrollo de
habilidades para la ocupación, de gestión y técnicas de marketing
personal; asesoramiento para elaborar su propio currículo; promoción de
hábitos, comportamientos y actitudes proactivas; información sobre
oportunidades, salidas profesionales, necesidades y requerimientos del
mundo del trabajo; asesoramiento en el planteamiento de su carrera
profesional; asesoramiento académico post-universitario; información de
becas relacionadas con su titulación tanto nacionales como en el
extranjero (Galiana & López, 2003).
3.2. Competencias del profesional en secretariado y
desempeño laboral
Abordar el enfoque de competencias comprende el análisis de los
resultados de la aplicación de los saberes, habilidades y destrezas. En
otras palabras, las competencias se refieren a un saber hacer en contexto
(Corpoeducación y Ministerio de Educación Nacional, 2003).
Son amplios y continuos los trabajos realizados y que han originado
definiciones y estrategias de implementación de procesos con base en
competencias.
Como señala Bunk (1994), posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para
ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de
forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.
En este mismo orden y dirección, “la noción de competencia, tal como
es usada en relación al mundo del trabajo, se sitúa a mitad de camino entre
los saberes y las habilidades concretas; la competencia es inseparable de
la acción, pero exige a la vez conocimiento” (Gallart & Jacinto, 1995).
En este contexto, las competencias laborales acreditan la formación
académica de los trabajadores que se evidencia en su desenvolvimiento en
el sector educativo y empresarial o productivo, por lo que Mertens (1997)
hace una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y
competencia; el primero se refiere al conjunto de conocimientos y
habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de
socialización y formación; el segundo, hace alusión únicamente a ciertos
aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para
llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. Para
la Organización Internacional del Trabajo, competencia laboral es:
La capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo
movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo
competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base
para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y
problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo (Vargas, Casanova, &
Montanaro, 2001, p. 30).
El Instituto Ecuatoriano de Normalización, define la competencia
como la capacidad de desarrollar y aplicar conocimientos, habilidades y
actitudes en el desempeño laboral y en la solución de problemas, para
cumplir con los requisitos establecidos (INEN, 2008).
Diversos estudios relacionados con el proyecto “Tuning” (Tuning
Education Structures in Europe), analizan los tipos de competencias
genéricas y específicas; las primeras se refieren a las competencias
transversales, transferibles a muchas funciones y tareas; las específicas
están relacionadas directamente con la ocupación profesional que realice
el graduado. Las competencias transversales genéricas, se consideran en
tres apartados (J van-der Hofstadt & Gómez, 2013; Rovira, 2001).
a) Instrumentales:
1. Capacidad de análisis y síntesis.
2. Capacidad de organización y planificación: distribución del tiempo;
ordenar actividades o tareas a realizar según la importancia
otorgada; priorizar demandas; establecer plazos, organizar agenda y
horarios para realizar tareas sin malgastar tiempo.
3. Comunicación oral y escrita en la lengua nativa: saber expresarse
con claridad en la redacción de escritos e informes y en
conversaciones y debates, adecuando el estilo de lenguaje al
interlocutor o al auditorio; ser capaz de hablar en público
acompañando el mensaje oral de los oportunos recursos no verbales
(gesticulación, postura, etc.).
4. Conocimiento de una lengua extranjera.
5. Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
6. Capacidad de gestión de la información: conocer las fuentes donde
conseguir la información (oral, escrita, gráfica, etc.) que se
requiere; saber clasificar y archivar información disponible para
facilitar el acceso cuando se necesite recuperarla.
7. Resolución de problemas: saber clarificar el problema, analizar las
causas, identificar alternativas de solución, seleccionar la más
idónea y evaluar la efectividad de la solución adoptada.
8. Toma de decisiones: saber tomar decisiones en las que se equilibre
la racionalidad con la intuición.
b) Personales:
1. Trabajo en equipo: participación como miembro de un equipo;
aportar ideas, sugerencias y esfuerzo al proyecto de grupo; hacerse
propios los objetivos definidos por el grupo y compartir las tareas
necesarias para alcanzarlos; participación en reuniones de grupo;
saber escuchar y saber hacer uso de la palabra oportunamente con
intervenciones positivas y constructivas.
2. Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
3. Trabajo en un contexto internacional.
4. Habilidades en las relaciones interpersonales: escuchar y respetar
las opiniones de los otros; actitud empática de saberse poner en el
lugar del otro; entenderse bien con personas de procedencia cultural
diversa, trabajar bien con personas de etnia, religión, cultura o
formación educativa diferente; reconocer sus problemas y respetar
sus derechos.
5. Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
6. Razonamiento crítico.
7. Compromiso ético.
c) Sistémicas:
1. Aprendizaje autónomo.
2. Adaptación a nuevas situaciones: no temer a los cambios;
flexibilidad para adaptarse a nuevas circunstancias, situaciones u
organizaciones; modificar la propia conducta para alcanzar
RECUS. PUBLICACIÓN ARBITRADA CUATRIMESTRAL. V0L 2, AÑO 2017, No. 3 (Septiembre - Diciembre)17
Inserción y desempeño laboral de la secretaria
Alternativas F %
Secretaria 42 84
Recepcionista
Otros 8 16
Total 50 100
Años F %
0 – 5 22 44
6 – 10 20 40
11 – 15 2 4
16 – 20 5 10
21 más 1 2
Total 50 100
determinados objetivos cuando surjan dificultades, nuevas
informaciones o cambios en el entorno.
3. Creatividad: tener imaginación, saber combinar ideas o
informaciones de manera original; crear enfoques innovadores para
tratar de encontrar respuestas a cuestiones o situaciones completas.
4. Liderazgo: evitar digresiones en las intervenciones o
enfrentamientos; hacer que se respeten los turnos de opinión, de
réplica y de contrarréplica; asumir papeles donde influya en los
demás: actuar como líder, guía, su revisor, director, etc.
5. Conocimientos de otras culturas y costumbres.
6. Iniciativa y espíritu emprendedor.
7. Motivación por la calidad.
8. Sensibilidad hacia temas medioambientales.
Para complementar lo anterior, resulta importante resaltar que el
talento humano constituye el nervio motor de toda organización, en el que
no solamente queda comprendida la actividad humana, sino también el
conjunto de factores que la modelan: conocimientos, habilidades,
experiencias, motivaciones, intereses, vocación, valores, actitudes,
potencialidades y su estado de salud, entre otros (Salas, 2012), que se
evidencia en el desempeño laboral “que es el valor que se espera aportar a
la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo
lleva a cabo en un período de tiempo” (Palaci, 2005, p. 155).
Por su parte, Faria (2004) manifiesta que es el resultado del
comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus
atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de mediación o
regulación entre él y la empresa; por tanto, el desempeño laboral es el
comportamiento o la conducta de los empleados, tanto en el orden
profesional y técnico, como en las relaciones interpersonales y trabajo en
equipo, necesarias para la atención de los clientes internos y externos de la
empresa y la resolución de problemas organizacionales, factores
fundamentales para la armonía institucional.
En este contexto, ofrecer estabilidad laboral y beneficios a los
trabajadores, de acuerdo con las políticas de la empresa, asegura un mejor
desempeño laboral, siendo este un factor importante para medir la
efectividad y éxito de una organización. La estabilidad laboral genera a la
persona tranquilidad, salud, motivación y buen estado emocional
(Pedraza, Amaya, & Conde, 2010), lo que logra un cambio positivo en el
individuo para ofrecer un mejor servicio, con nuevas perspectivas
individuales e institucionales.
Todo trabajador aspira a que su trabajo se reconozca, que se revisen
los aspectos negativos y positivos de su labor, que sea valorado, es decir,
que le permita crecer sobre la propia práctica. Para tales efectos, este
aspecto debe ser preparado por la empresa, con objetivos claros y
herramientas pertinentes, que permita una evaluación de calidad;
considerando que la evaluación del desempeño es el proceso por medio
del cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y
cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña
(eficacia), así como la forma en que utilizan sus recursos para dichos
objetivos (eficiencia) (Lara & Villela, 2008).
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de
las personas se evalúa mediante factores previamente definidos y
valorados: factores actitudinales; disciplina, actitud cooperativa,
iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,
presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización; y,
factores operativos, conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,
trabajo en equipo y liderazgo. La evaluación del desempeño permite hacer
un diagnóstico de las debilidades y fortalezas de las tareas, para
retroalimentar la estructura organizacional, robustecer las capacidades
humanas y mejorar los procesos e instalaciones.
Este estudio se realizó para analizar las particularidades de la inserción
laboral y desempeño profesional de los secretarios graduados en la
Universidad Técnica de Manabí; los resultados evidencian que de los que
se encuentran laborando en instituciones y empresas públicas y privadas;
el 98 % son mujeres; el 62 % tiene entre 28 y 33 años de edad, son
personas jóvenes que representan un futuro promisorio para la
organización; 68 % tienen relación de dependencia con nombramiento, y
32 % laboran con contrato, esto significa que la mayoría posee estabilidad
laboral, lo que les proporciona tranquilidad, salud, motivación y buen
estado emocional, para dar más en su trabajo, factores importantes y
beneficiosos para la institución; además, se garantiza la remuneración de
los funcionarios, quienes podrán satisfacer las necesidades del núcleo
familiar. Estos resultados coinciden con estudios realizados por Frías y
otros (2000).
Al consultar sobre el puesto de trabajo que desempeñan, en la tabla 1
se observa que el 84 % son secretarias y el 16 % ocupa otros puestos no
relacionados con su título profesional, lo que revela que la mayoría si
desarrolla actividades y tareas propias de la formación recibida en la
universidad, esto les provoca satisfacción laboral, se sienten útiles y tienen
la sensación de haber escogido la carrera que les proporciona una mejor
calidad de vida; resultados que concuerdan con los obtenidos en el estudio
realizado por Fabra & Camisón (2002).
Tabla 1.
Puesto de trabajo (Secretarios graduados UTM)
Fuente: elaboración propia
En cuanto a la antigüedad en la tabla 2 se observa que el 84 % tiene
menos de 10 años de labores, esto constituye una fortaleza para las
instituciones, considerando que están en plenitud para contribuir al
desarrollo institucional y personal. Datos que concuerdan con otros
estudios Pedraza, Amaya, & Conde (2010) y Arias & Rodríguez (2014).
Tabla 2.
Antigüedad (Secretarios graduados UTM)
18 RECUS. REVISTA ELECTRÓNICA COOPERACIÓN - UNIVERSIDAD – SOCIEDAD. UTM – ECUADOR ISSN 2528 - 8075
Escobar García, Rodríguez Alava, Mendoza Álava
Rango F %
1 – 350
351- 700 10 20
701 – 1050 36 72
1051 – 1400 4 8
1401 – 1750
Total 50 100
Empleadores Secretarios
Responsabilidad en el trabajo 4,88 4,92
Habilidades en las relaciones interpersonales 4,81 4,76
Capacidad de aprender 4,81 4,98
Conocimientos básicos de la profesión 4,69 4,74
Creatividad 4,56 4,62
Compromiso ético 4,56 4,74
Capacidad de trabajar en equipo 4,56 4,7
Capacidad de organización y planificación 4,56 4,66
Capacidad de comunicación 4,56 4,68
Iniciativa y espíritu emprendedor 4,56 4,68
Capacidad de análisis y síntesis 4,44 4,68
Toma de decisiones 4,44 4,66
Resolución de problemas 4,38 4,58
Motivación por la calidad 4,38 4,7
Liderazgo 4,38 4,66
Capacidad para generar nuevas ideas 4,38 4,68
Conocimientos de informática 4,06 4,18
Habilidad de gestión de la información 3,94 4,24
Total 4,49 4,66
Fuente: elaboración propia
En la tabla 3 se demuestra que el 72 % recibe un salario entre 701 y
1050 dólares por su desempeño laboral, retribución que compensa el
talento de los secretarios, está en función de su nivel educativo y
formación, y conlleva a desarrollar nuevas capacidades, conocimientos y
experiencias que aportan al desempeño organizacional; el salario, las
características del trabajador y del puesto de trabajo, son factores que
inciden en la satisfacción laboral de un empleado. Este indicador fue
analizado en el estudio realizado por Fabra & Camisón (2002).
Tabla 3.
Salario que perciben (Secretarios graduados UTM)
Fuente: elaboración propia
En cuanto al desempeño laboral, la valoración de los empleadores y
secretarios, respecto a las competencias y conocimientos que poseen los
profesionales de secretariado ejecutivo graduados en la Universidad
Técnica de Manabí; de la tabla 4 se puede extraer, que para los
empleadores la competencia responsabilidad en el trabajo puntúa con 4,88
mientras que para los secretarios el valor más alto lo obtuvo la capacidad
de aprender.
Tabla 4.
Valoración de empleadores y secretarios respecto de las competencias
Fuente: elaboración propia
El ítem menos valorado por los empleadores es la habilidad de gestión
de la información, 3,94 y para los secretarios son los conocimientos de
informática, 4,18. Estos resultados evidencian que las habilidades en las
relaciones interpersonales, alcanzaron una puntuación similar para los
empleadores y secretarios, 4,81 y 4,76 respectivamente, esto significa que
es una competencia desarrollada en el proceso de formación y se
demuestra en el desempeño laboral. La demanda del mercado laboral
exige a la universidad preparar al profesional con las competencias que le
permitan actuar y llevar a cabo las tareas de forma adecuada en el
contexto contemporáneo; resultados que concuerdan con el estudio
realizado por Freire, Teijeiro, & Pais (2013).
En la figura 1 se observa que el 87,5 % cataloga de satisfactoria las
competencias de los secretarios y el 6,25 % la califica como
insatisfactoria, estos resultados evidencian que los empleadores
consideran que los profesionales poseen las competencias necesarias para
el desempeño de las funciones propias de su puesto de trabajo y que
aportan al desarrollo del sector productivo, social, educativo y de la salud.
Han demostrado el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que
aportan al logro de resultados de calidad y alcance de las metas
organizacionales, porque son las competencias profesionales las que
potencian a un trabajador para desarrollar tareas productivas (Ruiz,
Barrios, & Romero, 2005). De la misma manera, estos resultados
concuerdan con el estudio realizado por (Cajide, y otros, 2002).
Figura 1.Valoración de las competencias de los secretarios egresados
de la UTM
Fuente: elaboración propia
4. Discusión
En la actualidad las empresas demandan de una formación en
competencias laborales y profesionales, y que se pongan en práctica las
destrezas, habilidades y actitudes para la resolución de problemas
complejos, mediante el desempeño eficaz de las tareas y relaciones
interpersonales, que propende a que el trabajador tenga una estabilidad
laboral que le brinde confianza y motivación a mejorar y fortalecer su
trabajo. Todo ello repercute en la deseable prosperidad económica, social,
educativa, tanto de las instituciones de educación superior y empresas,
como de los graduados universitarios y la armonización con su familia.
RECUS. PUBLICACIÓN ARBITRADA CUATRIMESTRAL. V0L 2, AÑO 2017, No. 3 (Septiembre - Diciembre)19
Inserción y desempeño laboral de la secretaria
La ocupación laboral de los graduados en secretariado es alta y
desarrollan actividades y funciones relacionadas con su formación
profesional; tienen estabilidad laboral determinada por el nombramiento
que poseen en las instituciones; en su mayoría perciben un salario digno,
lo que ha generado motivación y satisfacción personal e institucional; se
encuentran en edad productiva y el tiempo de servicio es satisfactorio para
las instituciones porque están en plenitud de contribuir al desarrollo
institucional.
Los resultados del análisis de las competencias profesionales ponen de
manifiesto que los empleados valoran como positivo el desempeño laboral
de los profesionales y los egresados aprecian su formación como óptima,
aunque la gestión de la información y el manejo informático es una
competencia poco desarrollada en los profesionales en secretariado
ejecutivo graduados en la Universidad Técnica de Manabí.
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